Komisja Europejska przedstawiła wniosek w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, aby zapewnić kobietom i mężczyznom w UE równe wynagrodzenie za taką samą pracę. ZA priorytet polityczny przewodniczącego von der Leyena we wniosku określono środki przejrzystości wynagrodzeń, takie jak informacje o wynagrodzeniach dla osób poszukujących pracy, prawo do znajomości poziomu wynagrodzeń pracowników wykonujących tę samą pracę, a także obowiązki w zakresie zgłaszania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w przypadku dużych przedsiębiorstw. Wniosek wzmacnia również narzędzia umożliwiające pracownikom dochodzenie swoich praw i ułatwia dostęp do wymiaru sprawiedliwości. Pracodawcy nie będą mogli pytać osób poszukujących pracy o ich historię płac i będą musieli na żądanie pracownika podać zanonimizowane dane dotyczące wynagrodzeń. Pracownicy będą również mieli prawo do odszkodowania za dyskryminację w płacach.  

Nowe środki, które uwzględniają wpływ pandemii COVID-19 zarówno na pracodawców, jak i kobiety, które zostały szczególnie mocno dotknięte, zwiększą świadomość na temat warunków płacowych w firmie i dadzą pracodawcom i pracownikom więcej narzędzi do rozwiązania. dyskryminacja płacowa w pracy. Dotyczy to szeregu istotnych czynników przyczyniających się do istniejącej różnicy w wynagrodzeniach i ma szczególne znaczenie podczas pandemii COVID-19, która wzmacnia nierówności płci i zwiększa ryzyko narażenia kobiet na ubóstwo.

Przewodnicząca Komisji Europejskiej Ursula von der Leyen powiedziała: „Równa praca zasługuje na równą płacę. A do równej płacy potrzebna jest przejrzystość. Kobiety muszą wiedzieć, czy pracodawcy traktują je sprawiedliwie. A jeśli tak nie jest, muszą mieć siłę, by walczyć i dostać to, na co zasługują ”.

Vera Jourová, wiceprezes ds. Wartości i przejrzystości, powiedziała: „Najwyższy czas, aby zarówno kobiety, jak i mężczyźni mogli dochodzić swoich praw. Chcemy dać osobom poszukującym pracy i pracownikom narzędzia do żądania sprawiedliwego wynagrodzenia oraz poznania i dochodzenia swoich praw. Z tego powodu pracodawcy muszą być bardziej przejrzysty w zakresie polityki wynagrodzeń. Nigdy więcej podwójnych standardów, żadnych wymówek ”.

Komisarz ds. Równości Helena Dalli powiedziała: „Wniosek dotyczący przejrzystości wynagrodzeń jest ważnym krokiem w kierunku egzekwowania zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o równej wartości dla kobiet i mężczyzn. Umożliwi to pracownikom egzekwowanie prawa do równej płacy i doprowadzi do zlikwidowania uprzedzeń ze względu na płeć w płacach. Pozwoli to również na wykrycie, uznanie i zajęcie się kwestią, którą chcieliśmy wyeliminować od czasu przyjęcia traktatu rzymskiego w 1957 r. Kobiety zasługują na należyte uznanie, równe traktowanie i wartość ich pracy, a Komisja zobowiązuje się do zapewnienia, że miejsca pracy spełniają ten cel ”.

Przejrzystość wynagrodzeń i lepsze egzekwowanie równości wynagrodzeń

Wniosek ustawodawczy koncentruje się na dwóch podstawowych elementach równości wynagrodzeń: środkach zapewniających przejrzystość wynagrodzeń dla pracowników i pracodawców, a także lepszym dostępie do wymiaru sprawiedliwości dla ofiar dyskryminacji w wynagrodzeniach.

reklama

Środki przejrzystości płac

• Przejrzystość płac dla osób poszukujących pracy - Pracodawcy będą musieli podać informacje o początkowym poziomie wynagrodzenia lub jego wysokości w ogłoszeniu o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną. Pracodawcy nie będą mogli pytać potencjalnych pracowników o ich historię wynagrodzeń.
• Prawo pracowników do informacji - Pracownicy będą mieli prawo zażądać od swojego pracodawcy informacji na temat ich indywidualnego poziomu wynagrodzeń oraz średnich poziomów wynagrodzeń z podziałem na płeć dla kategorii pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o jednakowej wartości.
• Sprawozdawczość w zakresie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć - Pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników muszą publikować informacje na temat różnic w wynagrodzeniach między pracownikami płci żeńskiej i męskiej w ich organizacji. Do celów wewnętrznych powinny również dostarczać informacji na temat różnic w wynagrodzeniach między pracownikami płci żeńskiej i męskiej według kategorii pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o jednakowej wartości.
• Wspólna ocena płac - W przypadku gdy raportowanie wynagrodzeń ujawnia różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wynoszącą co najmniej 5%, a pracodawca nie może uzasadnić różnicy obiektywnymi czynnikami neutralnymi ze względu na płeć, pracodawcy będą musieli przeprowadzić ocenę wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników.

Lepszy dostęp do wymiaru sprawiedliwości dla ofiar dyskryminacji płacowej

• Odszkodowanie dla pracowników - pracownicy, którzy doświadczyli dyskryminacji ze względu na płeć, mogą otrzymać odszkodowanie, w tym pełny zwrot zaległych wynagrodzeń i związane z nimi premie lub świadczenia rzeczowe.
• Ciężar dowodu na pracodawcy - domyślnie pracodawca, a nie pracownik, będzie musiał udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia.
• Sankcje, w tym grzywny - Państwa członkowskie powinny ustanowić szczególne sankcje za naruszenie zasady równości wynagrodzeń, w tym minimalny poziom grzywien.
• Organy ds. Równości i przedstawiciele pracowników może występować w postępowaniach sądowych lub administracyjnych w imieniu pracowników, a także prowadzić zbiorowych roszczeń dotyczących równości wynagrodzeń.

Wniosek uwzględnia obecną trudną sytuację pracodawców, w szczególności w sektorze prywatnym, i zachowuje proporcjonalność środków, zapewniając jednocześnie elastyczność małym i średnim przedsiębiorstwom (MŚP) i zachęcając państwa członkowskie do wykorzystywania dostępnych zasobów do zgłaszania danych. Szacuje się, że roczne koszty raportowania wynagrodzeń dla pracodawców wynoszą od 379 do 890 EUR lub firm zatrudniających ponad 250 pracowników.

Następne kroki

Dzisiejszy wniosek zostanie teraz przekazany Parlamentowi Europejskiemu i Radzie do zatwierdzenia. Po przyjęciu dyrektywy państwa członkowskie będą miały dwa lata na transpozycję dyrektywy do prawa krajowego i przekazanie odpowiednich tekstów Komisji. Komisja przeprowadzi ocenę proponowanej dyrektywy po ośmiu latach.

Tło

Prawo do równej płacy kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o równej wartości jest podstawową zasadą Unii Europejskiej od czasu podpisania traktatu rzymskiego w 1957 r. Wymóg zapewnienia równości wynagrodzeń jest określony w art. 157 TFUE i w art. Dyrektywa w sprawie zasady równych szans i równego traktowania kobiet i mężczyzn w sprawach zatrudnienia i pracy.

Komisja Europejska przyjęła Rekomendacja w sprawie wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn poprzez przejrzystość w marcu 2014 r. Mimo to skuteczne wdrożenie i egzekwowanie tej zasady w praktyce pozostaje głównym wyzwaniem w Unii Europejskiej. Parlament Europejski i Rada wielokrotnie wzywały do ​​działań w tej dziedzinie. W czerwcu 2019 r. Rada wezwała Komisję do rozwoju konkretne środki zwiększyć przejrzystość wynagrodzeń.

Prezydent von der Leyen ogłosiła jako jedną z nich wiążące środki przejrzystości wynagrodzeń priorytety polityczne dla tej Komisji. To zobowiązanie zostało potwierdzone w Strategia równości płci na lata 2020-2025 a dziś Komisja przedstawia propozycję w tym celu.

Więcej informacji

Pytania i odpowiedzi - Przejrzystość wynagrodzeń: Komisja proponuje środki zapewniające równe wynagrodzenie za taką samą pracę

Wniosek dotyczący dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń w celu wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń

Ocena wpływu

Streszczenie - ocena skutków

Zestawienie informacji - Przejrzystość wynagrodzeń: równe wynagrodzenie dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę

Działania UE na rzecz równości wynagrodzeń

Udostępnij ten artykuł: