Lepsze warunki pracy dla wszystkich: Równowaga #Elastyczność i #Bezpieczeństwo

Więcej informacji na temat nowych zasad można znaleźć w wywiadzie z autorem raportu Enrique Calvetem Chambonem, hiszpańskim członkiem grupy ALDE.

Rosnąca elastyczność i cyfryzacja rynku pracy doprowadziły do ​​powstania nowych, niestandardowych form zatrudnienia. Jakie korzyści i wyzwania niesie ze sobą ten trend?

Nowe technologie i cyfryzacja generują nowe formy zatrudnienia, wręcz nową koncepcję pracy, ale także testują nasze rynki pracy, granice przepisów prawa pracy i ochrony socjalnej. Korzyści może być wiele: nie można ignorować pojawienia się bardziej elastycznych, pomysłowych i dających się lepiej dostosować form zatrudnienia. Oczywiste jest, że Europa chce uniknąć wyzysku i braku ochrony niezgodnej z europejskim modelem społecznym, zwłaszcza w przypadku nowych i niestandardowych sposobów pracy. Krótko mówiąc, osiągnęliśmy równowagę pomiędzy elastycznością a ochroną pracowników: „flexi-protection”.

Nowe modele biznesowe oznaczają, że nie jest jasne, czy niektórzy pracownicy prowadzą działalność na własny rachunek, czy też są pracownikami zatrudnionymi. Czy nowe zasady będą dotyczyć platform takich jak Uber i Deliveroo?

Nowe zasady będą miały zastosowanie do pracownika, który wykonuje pracę zarobkową pod kierownictwem innej osoby, która nim kieruje i od której jest zależny. Pracownicy platform zostaną objęci zakresem. Można powiedzieć, że to oni motywowali tę dyrektywę. Jeśli chodzi o samozatrudnienie, Parlament chciał wyrazić się jasno, wyraźnie wykluczając osoby faktycznie i dobrowolnie prowadzące działalność na własny rachunek. Broniłem tego stanowiska podczas negocjacji z Radą.

Co się zmieni w porównaniu z obecnymi przepisami?

reklama

Nowa dyrektywa ustanawia uniwersalne minimum praw socjalnych w Europie; to właśnie jest wielka nowość. Prawa te można uznać za zalążek ram europejskiego rynku pracy, coś niezbędnego do wzmocnienia projektu europejskiego. W szczególności chciałbym podkreślić termin okresu próbnego, który zasadniczo nie może przekraczać sześciu miesięcy; prawo do pracy u innych pracodawców, z zakazem stosowania tzw. „klauzul wyłączności” lub „niekompatybilności”; prawo do bezpłatnego i bezpłatnego szkolenia w godzinach pracy; oraz prawo do szczególnych gwarancji zapewniających minimalną przewidywalność formom zatrudnienia, które ze swej natury nie są zbyt przewidywalne, jak w przypadku umów „na żądanie”.

W odniesieniu do pracy na żądanie Parlament bronił prawa pracowników do wynagrodzenia w przypadku anulowania gwarantowanych godzin po ustalonym terminie.