Delegowanie pracowników: zabezpieczenia UE przed dumpingiem socjalnym

Rada Ministrów UE przyjęła ostatecznie nową dyrektywę w sprawie egzekwowania prawa, aby zwiększyć ochronę pracowników czasowo delegowanych za granicę i poprawić pewność prawną w dniu 13 maja 2014 r. (zob. IP / 14 / 542). Parlament Europejski zatwierdził wniosek w dniu 16 kwietnia 2014 r. (OŚWIADCZENIE / 14 / 127). Komisja Europejska zaproponowała nowe zasady w dniu 21 marca 2012 r. (zob IP / 12 / 267).

Kim jest „pracownik delegowany”?

Pracownik delegowany to osoba, która w imieniu swojego pracodawcy zostaje wysłana na czas określony do wykonywania pracy na terytorium państwa członkowskiego UE innego niż państwo, w którym na co dzień pracuje . To wysłanie pracownika następuje w wyniku skorzystania przez pracodawcę ze swobody świadczenia usług transgranicznych przewidzianej w art. Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE). Liczbę pracowników delegowanych w UE szacuje się na 1.2 miliona (mniej niż 1% populacji UE w wieku produkcyjnym). Sektorem, który najczęściej korzysta z pracowników delegowanych jest budownictwo (25%), w szczególności małe i średnie przedsiębiorstwa. Inne sektory obejmują usługi, sektor finansowy i biznesowy, transport i komunikację oraz rolnictwo.

Jakie są unijne przepisy dotyczące delegowania pracowników?

Prawo firm do oferowania usług w innym państwie członkowskim oraz czasowego delegowania pracowników do świadczenia tych usług wynika z art. Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE)Swoboda świadczenia usług jest integralną częścią UE od czasu utworzenia Europejskiej Wspólnoty Gospodarczej w 1957 r. i jest kamieniem węgielnym jednolitego rynku UE.

Dyrektywa o delegowaniu pracowników (Dyrektywa 96 / 71 / WE), przyjęta w 1996 r. i obowiązująca od grudnia 1999 r., wprowadza szereg zabezpieczeń w celu ochrony praw socjalnych pracowników delegowanych oraz zapobiegania dumpingowi społecznemu, gdy przedsiębiorstwa korzystają z tej swobody świadczenia usług.

Aby to osiągnąć, dyrektywa wymaga, aby państwa członkowskie zapewniły, że pracownicy delegowani podlegają przepisom prawa, regulacjom lub postanowieniom administracyjnym państwa przyjmującego dotyczącym:

1. maksymalne okresy pracy i minimalne okresy odpoczynku;
2. minimalny płatny urlop roczny;
3. minimalne stawki wynagrodzenia, w tym stawki za nadgodziny;
4. warunki wynajmowania pracowników, w szczególności dostarczania pracowników przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej;
5. zdrowie, bezpieczeństwo i higiena pracy;
6. środki ochronne w zakresie warunków zatrudnienia kobiet w ciąży lub po porodzie, dzieci i młodzieży oraz;
7. równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz innych przepisów dotyczących niedyskryminacji.

W sektorze budowlanym, gdzie wymienione powyżej podstawowe warunki zatrudnienia są określone w układach zbiorowych lub orzeczeniach arbitrażowych uznanych za powszechnie obowiązujące, państwa członkowskie są również zobowiązane do zapewnienia stosowania tych warunków wobec pracowników delegowanych.

W przypadku działalności innych niż budownictwo państwom członkowskim pozostawia się wybór narzucenia warunków zatrudnienia określonych w układach zbiorowych lub orzeczeniach arbitrażowych, które uznano za powszechnie obowiązujące.

Układy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe, które zostały uznane za powszechnie obowiązujące, muszą być przestrzegane przez wszystkie przedsiębiorstwa na danym obszarze geograficznym oraz w danym zawodzie lub branży.

Obowiązek przestrzegania minimalnych stawek płac nie zobowiązuje państw członkowskich do ustalania lub wprowadzania płac minimalnych, jeżeli takie nie istnieją w danym państwie członkowskim.

Jeśli chodzi o zabezpieczenie społeczne, Rozporządzenie 883 / 2004 (Artykuł 12) stanowi, że jako wyjątek od ogólnej zasady, że pracownicy płacą składki w państwie członkowskim, w którym faktycznie pracują, pracownicy delegowani nadal, przez okres do dwóch lat, płacą składki w państwie członkowskim, w którym normalnie pracują, a nie w państwie członkowskim, do którego są tymczasowo delegowani. Pracownicy delegowani muszą udowodnić, że płacili składki na ubezpieczenie społeczne w państwie członkowskim, w którym normalnie pracują, przedstawiając tzw. certyfikat „A1” (wcześniej znany jako E101).

Kiedy ma zastosowanie dyrektywa o delegowaniu pracowników?

Dyrektywa 96 / 71 / WE obejmuje trzy sytuacje transgraniczne:

1. Delegowanie na podstawie umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług („zlecenie/podwykonawstwo”);
2. delegowanie do przedsiębiorstwa lub firmy należącej do tej samej grupy biznesowej na terytorium innego państwa członkowskiego („przeniesienia wewnątrz przedsiębiorstwa”) oraz;
3. wynajmowanie przez agencję pracy tymczasowej lub agencję pośrednictwa pracy użytkownikowi z siedzibą w innym państwie członkowskim.

Aby delegowanie podlegało dyrektywie:

1. stosunek pracy musi pozostać z przedsiębiorstwem delegującym, oraz;
2. delegowanie musi być ograniczone w czasie.

Jaki jest cel dyrektywy wykonawczej?

Ścisły monitoring wdrażania dyrektywy z 1996 r. przez Komisję wykazał, że zasady określone w dyrektywie nie zawsze były prawidłowo stosowane w praktyce przez państwa członkowskie. Dlatego też, aby lepiej zapewnić odpowiednią ochronę praw pracowniczych, uczciwą konkurencję i równe warunki działania dla wszystkich dostawców usług, Komisja postanowiła zaproponować środki w celu dalszego ułatwienia wdrażania dyrektywy z 1996 r. oraz poprawy współpracy i koordynacji między organami państw członkowskich.

Dyrektywa w sprawie egzekwowania przepisów przyjęta dziś (13 maja) przez Radę Ministrów UE ma zatem na celu usprawnienie i ułatwienie wdrażania, monitorowania i egzekwowania w praktyce przepisów określonych w dyrektywie z 1996 r. w sprawie delegowania pracowników (zob. IP / 12 / 267).

Nowa dyrektywa wykonawcza będzie w szczególności:

1. Wyznaczyć bardziej ambitne standardy w celu podniesienia świadomości pracowników i firm w zakresie ich praw i obowiązków w zakresie warunków zatrudnienia;
2. poprawić współpracę między organami krajowymi odpowiedzialnymi za delegowanie (obowiązek udzielania odpowiedzi na wnioski o pomoc składane przez właściwe organy innych państw członkowskich; termin dwóch dni roboczych na udzielenie odpowiedzi na pilne wnioski o udzielenie informacji oraz termin 25 dni roboczych na pilne prośby);
3. doprecyzować definicję delegowania, zwiększając pewność prawną dla pracowników delegowanych i usługodawców, a jednocześnie zapobiegając mnożeniu się firm-skrzynek pocztowych, które nie prowadzą żadnej rzeczywistej działalności gospodarczej w państwie członkowskim pochodzenia, lecz wykorzystują delegowanie w celu obejścia prawa;
4. określić obowiązki państw członkowskich w zakresie weryfikacji zgodności z zasadami określonymi w dyrektywie z 1996 r. (państwa członkowskie będą musiały wyznaczyć konkretne organy egzekwowania prawa odpowiedzialne za weryfikację zgodności; obowiązkiem państw członkowskich, w których mają siedzibę dostawcy usług, jest podjęcie niezbędnych środków nadzoru i egzekwowania prawa);
5. sporządzić listę krajowych środków kontrolnych, które państwa członkowskie mogą stosować w celu monitorowania zgodności z dyrektywą 96/71/WE i samą dyrektywą wykonawczą, takich jak;
6. wymagające firm delegujących:

• Zgłoszenia tożsamości, liczby pracowników, którzy mają zostać oddelegowani, dat rozpoczęcia i zakończenia delegowania oraz czasu jego trwania, adresu miejsca pracy i charakteru usług;
• udostępnianie podstawowych dokumentów, takich jak umowy o pracę, odcinki wypłat i karty czasu pracy pracowników delegowanych;

1. poprawić egzekwowanie praw i rozpatrywanie skarg, wymagając od przyjmujących i macierzystych państw członkowskich, aby zapewniły delegowanym pracownikom, przy wsparciu związków zawodowych i innych zainteresowanych stron trzecich, możliwość składania skarg i podejmowania działań prawnych i/lub administracyjnych przeciwko ich pracodawcom, jeśli ich prawa nie są przestrzegane;
2. zapewnić, że kary administracyjne i grzywny nałożone na dostawców usług przez organy wykonawcze jednego państwa członkowskiego za nieprzestrzeganie wymogów dyrektywy z 1996 r. mogą być egzekwowane i ściągane w innym państwie członkowskim. Sankcje za nieprzestrzeganie dyrektywy muszą być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające, oraz;
3. przewidzieć środki gwarantujące, że pracownicy delegowani w sektorze budowlanym mogą pociągnąć wykonawcę będącego bezpośrednim podwykonawcą do odpowiedzialności za wszelkie zaległe wynagrodzenie netto odpowiadające minimalnym stawkom wynagrodzenia, dodatkowo lub zamiast pracodawcy. Alternatywnie państwa członkowskie mogą podjąć inne odpowiednie środki egzekucyjne, zgodnie z prawem unijnym i krajowym, które umożliwią w bezpośrednim stosunku podwykonawstwa skuteczne i proporcjonalne sankcje wobec wykonawcy.

Dlaczego dyrektywa zawiera przepis dotyczący odpowiedzialności podwykonawców?

Nowa dyrektywa zobowiąże państwa członkowskie do wprowadzenia odpowiedzialności podwykonawców lub innych odpowiednich środków egzekucyjnych w sektorze budowlanym w ramach kompleksowego podejścia do lepszego egzekwowania prawa. Odpowiedzialność będzie ograniczona do bezpośredniego podwykonawcy.

Przyjęty dziś tekst zobowiąże państwa członkowskie do zapewnienia skutecznych i proporcjonalnych środków wobec wykonawców w sektorze budowlanym jako zabezpieczenia przed oszustwami i nadużyciami w postaci odpowiedzialności podwykonawczej lub innych odpowiednich środków.

Ochrona praw pracowników delegowanych w sytuacjach podwykonawstwa jest kwestią szczególnej troski. Istnieją dowody na to, że w wielu przypadkach pracownicy delegowani byli wykorzystywani i pozostawiani bez wypłaty wynagrodzenia lub części wynagrodzenia, do którego są uprawnieni. Zdarzały się również sytuacje, w których pracownicy delegowani nie byli w stanie dochodzić swoich roszczeń płacowych od pracodawcy, ponieważ firma zniknęła lub nigdy tak naprawdę nie istniała.

Dowody te pochodzą z badań przeprowadzonych na zlecenie Komisji, sprawozdań inspektorów pracy, pracodawców i związków zawodowych, przypadków zgłaszanych w mediach oraz pytań i przesłuchań parlamentarnych. Zgodnie z tymi dowodami nadużycia, wyzysk i nieuczciwa konkurencja wydają się koncentrować w sektorze budowlanym, który również reprezentuje największą liczbę delegowań (około 25%).

W państwach członkowskich, które mają już system odpowiedzialności podwykonawców (Austria, Niemcy, Hiszpania, Finlandia, Francja, Włochy, Holandia i Belgia), jest on uważany za skuteczne narzędzie egzekucyjne w połączeniu z egzekwowaniem przez państwo.

Odpowiedzialność z tytułu podwykonawstwa również zniechęca do wykorzystywania, zniechęcając wykonawców w przyjmującym państwie członkowskim, którzy w przeciwnym razie mogliby ulec pokusie czerpania pośrednich korzyści ekonomicznych z niskich cen oferowanych przez podwykonawcę.

Odpowiedzialność podwykonawcy ma charakter zapobiegawczy i odstraszający, gdyż stanowi dla wykonawców silną zachętę do ostrożniejszego wybierania podwykonawców i sprawdzania, czy podwykonawcy w pełni wywiązują się ze swoich zobowiązań wynikających z przepisów kraju przyjmującego.

Czy dyrektywa egzekucyjna zwiększy koszty administracyjne dla firm?

Nie. Ogólnie rzecz biorąc, dyrektywa zmniejszy koszty administracyjne dla firm, wyjaśniając wymogi, jakie państwa członkowskie mogą nałożyć na przedsiębiorstwa, oraz zwiększy pewność prawa i przejrzystość.

Jedyne dodatkowe koszty dla firm będą wynikać z przepisów o odpowiedzialności podwykonawców i będą bardzo ograniczone. Koszty te odpowiadają środkom zapobiegawczym, które mają zostać podjęte przez wykonawców w tych państwach członkowskich, w których nie istnieje jeszcze system odpowiedzialności podwykonawców, w celu zapewnienia, że ​​wykonawcy wybierają podwykonawców, którzy przestrzegają swoich zobowiązań. Koszty te są uzasadnione interesem ochrony pracowników delegowanych. Ponadto państwa członkowskie mogą postanowić, że wykonawca, który zobowiązał się do zachowania należytej staranności, nie ponosi odpowiedzialności.

Czy dyrektywa egzekucyjna ograniczy krajowe środki kontroli, które państwa członkowskie mogą nałożyć na usługodawców?

Nowa dyrektywa ustanawia listę krajowych środków kontroli, które uznaje się za uzasadnione i proporcjonalne, a które państwa członkowskie mogą stosować w celu monitorowania zgodności Dyrektywa 96 / 71 / WE oraz samą dyrektywę wykonawczą. Wykaz ten opiera się na orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości. Przyjęty tekst pozwoli państwom członkowskim na nałożenie dodatkowych środków wykraczających poza wymienione środki, pod warunkiem że te dodatkowe środki są uzasadnione i proporcjonalne, zgłoszone Komisji oraz że usługodawcy zostaną poinformowani.

Kto odpowiada za kontrolę firm delegujących i prawidłowe stosowanie minimalnych warunków pracy?

Nowa dyrektywa egzekwowania wyjaśni rolę państwa członkowskiego przyjmującego w zapewnieniu, że przepisy państwa przyjmującego dotyczące warunków pracy są stosowane do pracowników delegowanych i w walce z nadużyciami. Tekst podkreśla również znaczenie krajowych środków kontroli i inspekcji.

Ponieważ niektóre informacje na temat firmy delegującej są dostępne głównie w państwie członkowskim siedziby, dyrektywa wykonawcza przewiduje również skuteczniejszą i wydajniejszą współpracę między państwami członkowskimi, w tym poprzez wykorzystanie istniejącego systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym (IMI) do współpracy administracyjnej między państwa członkowskie ustanowione przez Rozporządzenie (UE) 1024 / 2012.

Czy dyrektywa w sprawie egzekwowania prawa respektuje różne modele społeczne i systemy stosunków przemysłowych w państwach członkowskich?

Zgodnie z artykułem 152 Traktat o funkcjonowaniu UE (TFUE), nowa dyrektywa wykonawcza uwzględnia różnice w krajowych systemach stosunków pracy. Przewiduje elastyczne rozwiązania z poszanowaniem roli przedstawicieli pracodawców i pracowników w państwach członkowskich.

Państwa członkowskie mogą na przykład wymagać, aby wyznaczona osoba kontaktowa negocjowała w imieniu przedsiębiorstwa delegującego z odpowiednimi partnerami społecznymi lub delegować partnerom społecznym monitorowanie obowiązujących warunków pracy określonych w układach zbiorowych.

Kiedy dyrektywa wejdzie w życie?

Dyrektywa egzekucyjna wejdzie w życie dwudziestego dnia po jej opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej i zapewnia państwom członkowskim dwuletni termin transpozycji.

Dlaczego nie dokonać przeglądu dyrektywy z 1996 r. w sprawie delegowania pracowników?

Dyrektywa z 1996 r. już zapewnia bardzo jasne zabezpieczenia w celu ochrony praw socjalnych pracowników delegowanych i zapobiegania dumpingowi socjalnemu oraz zapewnia odpowiednią równowagę między ochroną praw pracowniczych a swobodą świadczenia usług. Dyrektywa już przewiduje, że państwa członkowskie przyjmujące zapewnią, że pracownicy delegowani na ich terytorium korzystają z ochrony praw, przepisów wykonawczych lub administracyjnych państwa przyjmującego dotyczących najważniejszych warunków pracy, a w szczególności minimalnych stawek wynagrodzenia, czasu pracy i przepisów dotyczących zdrowia i bezpieczeństwa w pracy.

Ilu pracowników jest delegowanych w UE?

Jedyna zharmonizowana metoda pomiaru liczby pracowników delegowanych z jednego państwa członkowskiego do drugiego opiera się na liczbie zaświadczeń o ubezpieczeniu społecznym wydanych w przypadku delegowania do innego kraju. Kiedy pracownik jest delegowany do innego kraju na okres do 24 miesięcy i po spełnieniu dodatkowych warunków, wydawany jest „dokument przenośny A1” (PDA1, wcześniej znany jako E101) w celu poświadczenia, które przepisy dotyczące zabezpieczenia społecznego mają zastosowanie do jego posiadacza. Ostatnie dostępne dane dotyczą 2011 roku.

Biorąc pod uwagę liczbę wydanych PDA1, w 2011 r. głównymi krajami wysyłającymi pracowników delegowanych były Polska, Niemcy i Francja, a następnie Rumunia, Węgry, Belgia i Portugalia.

Głównymi krajami przyjmującymi były Niemcy i Francja, a następnie Holandia, Belgia, Hiszpania, Włochy i Austria.

PD A1 wystawiony do delegowania z trzech krajów wysyłających:

• Polska 228,000
• Niemcy 227,000
• Francja 144,000.

Cztery inne kraje (BE, RO, HU i PT) odnotowały liczbę wyższą niż 50,000 30,000, a sześć innych (ES, SI, SK, LU, IT, UK) wydało od 50,000 1 do XNUMX XNUMX PD AXNUMX na delegowanie. Liczby w większości innych krajów były znacznie niższe.

Liczba PD A1 wydanych przez kraj wysyłający, 2011 (w tysiącach)

Źródło: Dane administracyjne z krajów członkowskich UE, IS, LI i NO dotyczące PD A1 wydane zgodnie z rozporządzeniem Rady (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego.

Kraje przyjmujące największą liczbę pracowników delegowanych w 2011 r.:

• Niemcy 311,000
• Francja 162,000
• Belgia 125,000
• Holandia 106,000

Inne kraje, które w 30,000 roku przyjęły znaczną liczbę (80,000 2011-XNUMX XNUMX) pracowników delegowanych, to Austria, Włochy, Szwajcaria, Hiszpania, Wielka Brytania i Norwegia.

Ogłoszenia według kraju docelowego, 2011 r. (w tysiącach)

Źródło: Dane administracyjne krajów członkowskich UE, IS, LI i NO dotyczące PD A1 wydane zgodnie z rozporządzeniem Rady (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego.

Więcej informacji

Witryna DG ds. Zatrudnienia
Więcej informacji na temat delegowania pracowników
Bardziej szczegółowe statystyki dotyczące pracowników delegowanych
Strona internetowa László Andora
Śledź László Andor na Twitterze
Zapisz się na bezpłatny e-mail Komisji Europejskiej: biuletyn na temat zatrudnienia, spraw społecznych i włączenia

Udostępnij ten artykuł: